09.10.2018
Pracownicze Plany Kapitałowe to odpowiedź na dobrze nam znane problemy systemu emerytalnego – starzejące się społeczeństwo, słabą samodyscyplinę Polaków w kwestii oszczędzania, widmo niskich emerytur. Nowy rodzaj emerytury pracowniczej daje szansę na gromadzenie prywatnych oszczędności w miejscu zatrudnienia z przeznaczeniem na emeryturę lub dowolne inne cele w przyszłości. Istotny jest fakt, że z założenia Plany Kapitałowe mają być jak najbardziej powszechne, dostępne dla jak największej liczby pracowników zatrudnionych na bazie wielu różnych rodzajów umów z firmą. Na chwilę pomińmy kwestię, w jakim stopniu PPK mają być korzystne dla pracowników – o tym już pisaliśmy, m.in. tutaj i tutaj
OBOWIĄZKI PRACODAWCY A PPK
Spójrzmy na PPK oczami pracodawcy. Wejście w życie nowej ustawy, co wedle wszelkich danych nastąpi już 1 stycznia 2019 roku, będzie się wiązało ze sporymi nowościami dla podmiotów zatrudniających. Prawdopodobnie spadną na nie, oprócz nieuniknionych wydatków, nowe obowiązki organizacyjne i administracyjne. Praktyczny obowiązek wdrażania PPK w firmach nastąpi z pewnym przesunięciem czasowym: od połowy 2019 roku dla największych podmiotów, a od 2020/2021 roku dla mniejszych przedsiębiorstw. Do tego czasu warto być przygotowanym na rozpoczęcie oferowania PPK pracownikom. Alternatywnie można pomyśleć o zmodyfikowaniu parametrów prowadzonego już PPE do poziomów zwalniających z konieczności tworzenia PPK (składka 3,5%, partycypacja 25%).KOSZTY PO STRONIE PRACODAWCY
Wpłaty na PPK mają pochodzić od samego pracownika, od podmiotu zatrudniającego i z budżetu państwa. Ich wysokość ustalana będzie na bazie wynagrodzenia netto pracownika (składka własna i od pracodawcy) oraz kwotowo (dopłaty z budżetu państwa). Składka własna pracownika będzie stanowić 2% jego wynagrodzenia. Dla osób o najniższych dochodach jest przewidziane obniżenie tej wartości - min. 0,5% pensji, w przypadku gdy wynagrodzenie nie przekracza 2 100 zł.Dodatkowe środki dla pracownika to obowiązkowe składki podstawowe finansowane przez pracodawcę – wynoszące równowartość 1,5% pensji. Możliwe jest również naliczanie tzw. dodatkowej składki fakultatywnej od pracodawcy – do poziomu maks. 2,5%. Tę część swojego wydatku pracodawca może potraktować jako narzędzie polityki nagradzania i element HR. Cel motywacyjny i nagradzający można realizować poprzez stopniowanie wysokości składki dodatkowej, przyznawanej poszczególnym grupom pracowników, po pierwsze - według kryterium stażu pracy. Na przykład, pracownicy o najkrótszym stażu pracy (trzy miesiące) - otrzymają jedynie składkę podstawową; po trzech latach pracy pracownikowi może należeć się połowa składki dodatkowej (1,25%), a zatrudnieni dłużej niż pięć lat – będą mieli prawo do całości wpłaty dodatkowej (2,5%).
Także zapisy regulaminu wynagradzania lub zbiorowego układu pracy mogą być podstawą zróżnicowania wpłaty dodatkowej. W tekstach tych dokumentów pracodawcy będą mogli wyznaczyć stanowiska pracy o wyższym lub niższym uposażeniu.
Co oczywiste, dopłaty od pracodawcy, jakkolwiek korzystne dla osoby zatrudnionej, będą dodatkowym kosztem przedsiębiorstwa.
JAKICH FORMALNOŚCI MOŻE SPODZIEWAĆ SIĘ PRACODAWCA?
Wybór instytucji finansowej
Do prowadzenia PPK konieczne będzie wybranie instytucji finansowej oraz zawarcie z nią umowy o zarządzanie i prowadzenie PPK.W celu podjęcia najlepszej decyzji wskazane jest przeprowadzenie konsultacji z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych. Wprowadzenie PPK będzie dobrą okazją, aby pracownicy przyłączyli się do analizy ofert i pomogli wynegocjować przemyślane i jak najkorzystniejsze dla nich warunki planu.
Obsługa Planu i zadania operacyjne
Działom finansowym i księgowości przypadnie zapewne naliczanie i odprowadzanie wpłat do PPK.Pracodawca będzie miał także obowiązek przyjąć i przeprocesować liczne zlecenia od pracownika, np. dyspozycje dotyczące wyboru lub modyfikacji strategii inwestowania, aktualizację osobistych danych, jak miejsce zamieszkania czy nazwisko, wskazanie lub zmianę osób uprawnionych do dziedziczenia środków w razie śmierci uczestnika PPK. Za pośrednictwem podmiotu zatrudniającego będzie można zgłosić rezygnację z udziału w programie, a po 4 latach od odstąpienia od Planu, przedsiębiorstwo będzie zobligowane do ponownego automatycznego zapisania pracownika do Planu. Istotnym wyzwaniem dla osób obsługujących będzie spełnienie obowiązków raportowych z zachowaniem wymaganych miesięcznych i rocznych cykli.
W TROSCE O PRZYSZŁOŚĆ
Uzasadnieniem wprowadzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych jest chęć zabezpieczenia przyszłości osób pracujących. Kapitał, gromadzony przy znacznym wsparciu pracodawcy oraz dzięki zachętom od państwa, ma stać się powszechnym elementem dopełniającym (ale nie zastępującym) środki należne na jesieni życia z publicznego systemu emerytalnego. Kluczowa rola przypada w tym systemie Pracodawcy. Oczekuje się, że z należytą starannością będzie on dbał o realizację formalnych wymogów związanych z programem, a także reprezentował interesy swoich pracowników.Aktualny tekst ustawy z dnia 4.10.2018 (pdf)
