15 lutego 2018 r. opublikowano projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). Niedługo trzeba było czekać, aby wkrótce po niej pojawiły się uwagi, wątpliwości i pytania, ponieważ wiele jest wyzwań związanych z ustawą, a także wiele zainteresowanych stron, których ustawa będzie dotyczyć – pracodawcy, prawnicy, Towarzystwa Funduszy Inwestycyjnych, eksperci rynkowi. Odbyły się spotkania Rady Dialogu Społecznego - wszyscy czekają na końcowy efekt uzgodnień.
Na pytania Roberta Łuchniaka (Radio Dla Ciebie) odpowiadał Tomasz Jędrzejczak, prezes zarządu ESALIENS TFI.
Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK), które prawdopodobnie wejdą w życie od 1 stycznia 2019 r. to dobrowolny dla pracownika, a obowiązkowy dla pracodawców sposób oszczędzania na emeryturę w zakładzie pracy. Program zakłada wspólne gromadzenie środków przez pracownika (w wysokości 2% wynagrodzenia) i pracodawcę (równowartość 1,5 % wynagrodzenia pracownika) oraz niewielkie dofinansowanie ze strony państwa w wysokości 240 zł rocznie i jednorazową wpłatę powitalną 250 zł. Z założenia pracownicze plany kapitałowe mają być powszechne i obowiązkowe.
Nadzór nad funkcjonowaniem PPK
Jednym ze znaków zapytania jest kwestia, czy środki zebrane w PPK, które znajdą się na rynku kapitałowym, będą w sposób wystarczający nadzorowane? W projekcie ustawy zaproponowano podział kompetencji i zadań miedzy Komisją Nadzoru Finansowego a Polskim Funduszem Rozwoju, co może nie być najszczęśliwszym rozwiązaniem. Wydaje się, że pożądane byłoby doprowadzenie do spójności nadzoru z pozostałymi elementami rynku kapitałowego. Wskazana byłaby spójność polegająca na tym, że KNF powinien nadzorować całość działań nad rynkiem kapitałowym. Według założeń ustawy Polski Fundusz Rozwoju ma utworzyć portal informacyjny o funkcjonowaniu PPK, zapewniający m.in. łatwy dostęp do informacji o produktach, umowach oraz osiąganych stopach zwrotu przez poszczególne TFI[1].
Dobrowolność uczestnictwa w PPK
Istotą planów kapitałowych jest obowiązek pracodawcy zapisania pracownika do PPK i możliwość po stronie pracownika wycofania się z programu. Jest to kluczowa zasada mechanizmu zapisywania się do programu, która powinna zostać zachowana, a wszelka modyfikacja w tym zakresie byłaby sprzeczna z ideą powstania tego programu. Ustanowienie automatycznego zapisu pracownika do programu z możliwością rezygnacji jest zgodne z badaniami i wnioskami ekonomii behawioralnej i pomaga przezwyciężyć naturalną skłonność człowieka do wydawania i konsumpcji na rzecz oszczędzania na zabezpieczenie przyszłości.
Wspólność małżeńska i dziedziczenie środków
Projekt ustawy o PPK zakłada, że w razie śmierci właściciela oszczędności, 50% zebranych w pracowniczym planie kapitałowym środków trafia do jego małżonka – zgodnie z konstrukcją znaną z kodeksu rodzinnego w kwestii dotyczącej małżeńskiej wspólności majątkowej (małżonkowie dzielą swoją wspólną własność po połowie). Gdy osoba oszczędzająca nie ma małżonka - nie ma wspólności majątkowej, jest własność osobista środków. Projekt ustawy mówi, co się stanie ze środkami osoby, która będzie oszczędzała na PPK. Jeśli małżonek nie pracował, to nie odkładał środków i jego ustawa nie dotyczy. Ten małżonek, który pracował, środki ma i jeśli małżonkowie pozostawali we wspólności majątkowej, to 50% należy do drugiego małżonka.
PPK a OFE
W dyskusji na temat ustawy o PPK często pojawia się porównanie pracowniczych planów kapitałowych do OFE, nieuchronna jest też niepewność, jak oszczędności w ramach PPK mają się do otwartych funduszy emerytalnych.
Tutaj trzeba sprawę postawić jasno – otwarte fundusze emerytalne zawsze pochodziły ze środków publicznych. Składki emerytalne do pewnego momentu w całości szły do skarbu państwa, a od czasu wprowadzenia reformy w 1999 roku, część z nich zaczęła być przekazywana na OFE. Mówiąc obrazowo, jeden strumień podzieli się na dwie części – jedną ZUS i drugą - OFE. W przypadku pracowniczych planów kapitałowych mówimy tylko i wyłącznie o prywatnych środkach: pracowników, którzy zaczną oszczędzać „z własnej kieszeni”, bądź pracodawców, którzy dopłacą pracownikom dodatkowa formę wynagrodzenia w postaci wpłaty na PPK.
Istotne jest, że pieniądze, które są na rynku kapitałowym (w przypadku OFE) albo w przyszłości na nim się znajdą (w przypadku PPK), pochodzą z różnych źródeł. W przypadku OFE pieniądze nie trafiły do ZUS, tylko na rynek kapitałowy, a w przypadku PPK pieniądze nie trafią do kieszeni pracownika na bieżącą konsumpcję, czy pracodawcy, tylko zostaną zainwestowane w celu zabezpieczenia kapitału dla pracownika za 20-30 lat.
Warto przy tej okazji zauważyć, że PPK nie rozwiązuje wszystkich problemów emerytalnych, ponieważ nie zastępuje ZUS, jest tylko jednym z elementów systemu zabezpieczeń społecznych.
Bardzo oczekiwany jest zapis, który powinien pojawić się w treści ustawy o PPK – mówiący wprost o tym, że środki tutaj gromadzone są prywatne, aby nie było wątpliwości interpretacyjnych.
Naliczanie wpłat
Wpłata pracownika jest naliczana od kwoty brutto, a odprowadzana od kwoty netto. Pracownik płaci swoją wpłatę z wynagrodzenia netto, 2% po wszystkich potrąceniach. Z drugiej strony pracodawca płaci równowartość 1,5% wynagrodzenia brutto – to stanowi dodatkowy dochód pracownika. Dlatego to obciążenie efektywne dla pracownika będzie wynosiło nieco ponad 2% (pracownik zapłaci 2% swojej wpłaty + podatek od kwoty odprowadzonej przez pracodawcę).
Wdrożenie PPK przez pracodawcę
Zapisy dotyczące możliwych kar dla pracodawców za nakłanianie pracowników do rezygnacji z uczestnictwa w PPK są oceniane jako nieprecyzyjne. Z jednej strony pracodawca ma obowiązek rzetelnie informować pracownika o PPK, ale z drugiej strony - może podlegać sankcjom za zniechęcanie do PPK. I tutaj powstaje wątpliwość, czy np. poinformowanie pracownika, ze PPK dla niego stanowi obciążenie w wysokości ponad 2% - stanowi neutralną informację, czy zniechęcanie do uczestnictwa?
W przypadku PPK pracodawca, być może przy udziale związków zawodowych, będzie wybierał TFI zarządzające środkami w PPK albo nie podejmie takiej decyzji i zostanie przydzielony do TFI Polskiego Funduszu Rozwoju. Nie będzie to decyzja pracownika, pracownik zadecyduje jedynie, czy pozostaje w Planie, ewentualnie będzie mógł wybrać strategię oszczędzania - .
Niezbędna akcja edukacyjna
Zarówno TFI, jak i pracodawców, związki zawodowe i państwo czeka ogromne wyzwanie w postaci bardzo potrzebnych działań edukacyjnych, ponieważ PPK opiera się na zasadzie, która nie jest ludziom bliska - przesunięciu konsumpcji w czasie i oszczędzaniu na przyszłość. Do tych tematów w naturalny sposób podchodzimy z rezerwą. Ważne będzie też tłumaczenie i zapewnianie, że środki w PPK są prywatne, w 100% należące do pracownika.
Wysokość wpłat
2% wynagrodzenia, które trzeba będzie wygospodarować na wpłatę do Pracowniczego Planu Kapitałowego, zwłaszcza przy niższych dochodach, może dla wielu pracowników stanowić wysoką kwotę. Obecny etap wzrostu gospodarczego i rynek pracownika jest dobrym momentem na wprowadzenie PPK. Jest większa szansa, że pracownik uzyska rekompensatę od pracodawcy na sfinansowanie tej wpłaty.
„Magazyn ekonomiczny” w RDC, rozmowa redaktora Roberta Łuchniaka z prezesem Esaliens TFI Tomaszem Jędrzejczakiem dostępna jest pod linkiem: http://www.rdc.pl/podcast/magazyn-ekonomiczny-pracownicze-plany-kapitalowe/
