EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE (CZ.33)

03.12.2019

O SUKCES PPK NADAL TRZEBA ZABIEGAĆ

12 listopada br. zakończył się pierwszy etap wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych (PPK) – nowej formy zakładowych systemów emerytalnych w Polsce. Do tego czasu pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników, w porozumieniu z reprezentacją pracowników (przeważnie - ze związkami zawodowymi), mieli czas na dokonanie wyboru instytucji finansowej obsługującej program, zapisanie do PPK swoich pracowników oraz zawarcie umowy o prowadzenie pracowniczych planów kapitałowych z wybraną instytucją finansową. Zatrudnieni, po podpisaniu w ich imieniu tej umowy, stają się uczestnikami PPK. W kolejnych miesiącach na kontach oszczędzających w PPK pojawią się już wpłaty: co najmniej 1,5% składki od wynagrodzenia brutto od pracodawcy i co najmniej 2% od pracownika. Do tego dochodzi wpłata powitalna od państwa: 250 zł. Nie ulega wątpliwości, że ta forma dodatkowego oszczędzania na starość ma szereg zalet i pozwala zaoszczędzić więcej niż samemu, choćby z tego prostego względu, że w procesie długoterminowego oszczędzania uczestniczy trzech partnerów (interesariuszy): pracownik, pracodawca i państwo (oprócz wspomnianej wpłaty powitalnej są jeszcze dopłaty 240 zł za każdy rok oszczędzania w tym programie).

O tym, czy wprowadzanie PPK okaże się sukcesem, czy też nie w pełni wykorzystana szansą, zadecyduje rzeczywisty poziom uczestnictwa.

PPK to program obowiązkowy dla pracodawcy, ale dobrowolny dla pracownika. Po automatycznym zapisie do programu pracownik ma prawo od niego odstąpić. Nie ma jeszcze pełnych danych na temat poziomu partycypacji pracowników dużych firm, ale ze wstępnych sondaży (przeprowadzonych przez Instytut Emerytalny w Warszawie) wynika, że średni poziom uczestnictwa wynosi do tej pory ok. 40%. Poziom uczestnictwa jest zatem po uruchomieniu programu niższy, niż zakładany przez twórców ustawy o PPK. Optymistycznie zakładali oni poziom partycypacji 75% (patrz: Projekt ustawy o pracowniczych planach kapitałowych, Sejm RP, druk nr 2811, 4 września), później skorygowano te prognozy do 50%. Co ciekawe - są takie duże firmy, w których ponad 90% pracowników zdecydowało się uczestniczyć w PPK, ale są i takie, gdzie poziom uczestnictwa jest znikomy, poniżej 10%. Część z dużych podmiotów w zamian za PPK zaoferowała swoim pracownikom pracowniczy program emerytalny (PPE), do którego składkę podstawową opłaca tylko pracodawca.

TFI Esaliens jest liderem wśród prywatnych instytucji finansowych w Polsce w prowadzeniu zakładowych programów emerytalnych – 20 lat doświadczeń w inwestowaniu i pomnażaniu oszczędności gromadzonych w PPE i już duże sukcesy w pozyskiwaniu klientów wśród przedsiębiorców z dużych przedsiębiorstw, które od 1 lipca br. zobowiązane są automatycznie zapisać swoich pracowników do PPK.

Biorąc pod uwagę fakt, że liczba dużych firm, zatrudniających co najmniej 250 osób, to ok. 4000 przedsiębiorstw, zatrudniających łącznie ok. 3,3 mln osób, nawet poziom uczestnictwa
To i tak ogromny postęp wobec znikomego poziomu uczestnictwa w istniejących od 1999 r. w pełni dobrowolnych dla pracodawcy i pracownika (PPE) – ok. 400 tys. osób, czyli 2,6% ogółu zatrudnionych.

Nie da się ukryć, że mogło być lepiej i o sukces PPK nadal trzeba intensywnie zabiegać.

Tym bardziej, że stopniowo do programu będą przystępować coraz mniejsze firmy – od początku 2020 podmioty zatrudniające od 50 do 249 pracowników. Docelowo program PPK ma objąć nawet 11,5 mln zatrudnionych. Poziom wynagrodzeń w średnich i małych przedsiębiorstwach jest zróżnicowany, ale można przyjąć, że zwykle wyższe wynagrodzenia oferują duże firmy. Tymczasem dodatkowe oszczędzanie w PPK potrzebne i korzystne jest szczególnie dla osób o średnich i niższych dochodach. Niepełne wykorzystanie szans, jakie daje nowy zakładowy program emerytalny wspierany przez pracodawców i państwo byłoby niepowetowaną stratą, przede wszystkim dla samych pracowników (i dotyczy to zatrudnionych zarówno w dużych, jak i małych i średnich przedsiębiorstwach). Warto zadać sobie pytanie,

jakie są przyczyny niższej do tej pory niż oczekiwano partycypacji w PPK i co zrobić, aby to zmienić?

Po pierwsze – okazało się, że sam automatyczny zapis do programu jako opcja domyślna (rozwiązanie wykorzystujące dorobek ekonomii behawioralnej) nie wystarczy. Siła opcji domyślnej i niechęć do zmiany status quo najwyraźniej w warunkach polskich nie wystarcza, aby zapewnić wysoki poziom uczestnictwa w PPK. Ekonomia behawioralna podkreśla potrzebę analizowania zachowań ludzkich w konkretnym kontekście kulturowym i społecznym.

W Polsce bez wątpienia jedną z poważnych barier we wdrażaniu PPK jest niski poziom kapitału społecznego opartego na zaufaniu. Trudne do naprawienia szkody spowodowało zabranie 50% oszczędności zgromadzonych w OFE w 2013 r. (ich równowartość przeniesiona została jako zobowiązanie na specjalne subkonta w ZUS-ie (ale zamiast realnych aktywów finansowych są to zapisy księgowe na koncie emerytalnym), a skarbowe papiery wartościowe przekazane przez OFE zostały umorzone sztucznie i na krótki czas zmniejszając dług publiczny. Takie rozwiązanie ostro krytykowali również naukowcy zajmujący się problematyka emerytalną - w tym niżej podpisany, ale nic to nie dało. Były minister finansów Jan Vincent Rostowski i cały ówczesny rząd walnie przyczynił się do podważenia zaufania do całego systemu emerytalnego.

Również obecnie zapowiadana likwidacja OFE nie zwiększyła zaufania do PPK. Mimo że otwarte fundusze emerytalne stanowiły część publicznego systemu emerytalnego, a pracownicze programy emerytalne to prywatne oszczędności (gwarantuje to w paragrafie 3 ustawa o PPK z dn. 4 października 2018 r.), to dużo osób nadal nie wierzy, że państwo nie sięgnie po ich prywatne oszczędności i ponownie nie rozbije „świnki skarbonki”, kiedy pojawi się w niej sporo pieniędzy.

Zaufanie traci się łatwo, proces jego odzyskiwania jest powolny. Pomysł na zagwarantowanie prywatnego charakteru i nienaruszalności oszczędności zgromadzonych w PPK w konstytucji, jaki pojawił się w expose nowego rządu premiera Mateusza Morawieckiego, jest dobry, ale trudny do zrealizowania. Co zatem zrobić, aby na zbudowanie zaufania do PPK nie trzeba było czekać tak długo, aż pierwsi uczestnicy tego programu osiągną wiek 60 lat i wypłacą swoje pieniądze (25% i pozostałe 75% w ratach przez 10 lat lub jednorazowo, ale wówczas opodatkowane)?

Przygotowując PPK odpowiedzialne za to instytucje państwowe (przede wszystkim Polski Fundusz Rozwoju) oraz zainteresowane udziałem w nowym rynku instytucje prywatne (w tym TFI Esaliens) wykonały ogromną pracę:

• Ustawa o PPK była konsultowana z różnymi grupami interesariuszy (w tym organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi),
• PFR i prywatne instytucje finansowe zorganizowały w całym kraju setki szkoleń (w większości nieodpłatnych) dla przedsiębiorstw wdrażających PPK,
• była prowadzona w mediach kampania promocyjna.

Co jeszcze można zrobić? Sądzę, że w kolejnym etapie wdrażania PPK w działaniach informacyjnych, promocyjnych i edukacyjnych

silniejszy nacisk powinien być położony na bezpośrednie kontakty z pracownikami i ich przedstawicielami (związki zawodowe, rady zakładowe).

Dobrymi ambasadorami zakładowych systemów emerytalnych mogą być uczestnicy obecnych na rynku już od 20 lat pracowniczych programów emerytalnych (PPE), którzy otrzymali już swoje emerytury zakładowe, a także uczestnicy PPK z tych przodujących dużych przedsiębiorstw, gdzie poziom uczestnictwa jest wysoki. Ale nadal kluczowa rola w tworzeniu PPK leży po stronie pracodawcy i oczywiście kampania promocyjna nie może pominąć tej grupy interesariuszy. Chodzi jedynie o nieco inne rozłożenie akcentów.
Na szczęście decyzja o odstąpieniu od PPK podjęta przez pracownika nie jest nieodwracalna. Widząc, że program działa, a koleżanki i koledzy z ich zakładu pracy oszczędzają na emeryturę, mają prawo w każdej chwili ponownie przyłączyć się do programu. Po 4 latach zostaną ponownie automatycznie zapisani do PPK (też z możliwością odstąpienia), ale szkoda by było stracić tyle czasu i oszczędności emerytalnych. Tak więc również pracownicy, którzy po automatycznym zapisie odstąpili od PPK, powinni być adresatami działań promujących ten program.

Budowa zaufania do nowego, prywatnego zakładowego systemu emerytalnego wymaga czasu i stabilności także w publicznym systemie emerytalnym.

Stąd negatywnie ocenić należy kolejne „świetne pomysły” na reformowanie polskiego systemu emerytalnego zgłaszane przez polityków z różnych opcji (typu: jednolita, ale odpowiednio wysoka – tylko kto to sfinansuje! – emerytura obywatelska nie związana z pracą i wysokością wniesionych składek na ubezpieczenie emerytalne, emerytura wypłacana bez minimalnego wieku emerytalnego, tylko na podstawie stażu pracy – wyjątkowo szkodliwe rozwiązanie wobec wzrastającej średniej długości życia i okresu pobierania świadczeń emerytalnych itp.). Na pocieszenie warto dodać, że również w innych krajach, gdzie wcześniej wprowadzono zakładowe systemy emerytalne z automatycznym zapisem, poziom partycypacji wzrastał stopniowo.

Przykładowo: w Wielkiej Brytanii po wprowadzeniu automatycznego zapisu do zakładowych systemów emerytalnych poziom partycypacji w tego typu programach w dużych przedsiębiorstwach wzrósł z ok. 50% do 90%, natomiast w małych z ok. 35% do ok. 75% ogółu zatrudnionych (Cribb, Emerson 2019). Czas pokaże, czy podobna prawidłowość stopniowego wzrostu partycypacji w programach zakładowych z automatycznym zapisem zostanie zaobserwowana również w naszym kraju.

Biorąc pod uwagę, że w Polsce programy zakładowe z automatycznym zapisem wprowadzane są przy bardzo niskim poziomie partycypacji w zakładowych systemach emerytalnych (przypomnę – tylko ok. 2,6% ogółu zatrudnionych według stanu na koniec 2018 r.), nawet poziom uczestnictwa na poziomie 50% ogółu zatrudnionych uznać należałoby za sukces. Ale warto postawić sobie jeszcze ambitniejsze cele w tej dziedzinie.

Marek Szczepański


Literatura – dla dociekliwych

1. Borkowska S. (2012), Systemy wynagrodzeń w procesie zmian, w: Polityka społeczna kontynuacja i zmian, IPiSS, Warszawa
2. Marcinkiewicz. E.( 2019), Wykorzystanie pracowniczych programów emerytalnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi, http://repozytorium.p.lodz.pl.
3. Cribb J., Emmerson C. (2019), The effect of automatic enrolment on employees working for small employers, ISF Working Paper, nr W19/07, .
4. Jedynak P. (2010), 4. Szczepański, M.(2010), Stymulatory i bariery rozwoju zakładowych systemów emerytalnych na przykładzie Polski, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań

Dr. hab. Marek Szczepański prof. nadzw. Kierownik Katedry Nauk Ekonomicznych Wydziału Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, zajmuje się badaniami systemów zabezpieczenia społecznego, w tym badaniami porównawczymi publicznych i dodatkowych systemów emerytalnych. Jest członkiem zarządu międzynarodowego stowarzyszenia naukowego European Network for Research on Supplementary Pensions (ENRSP) oraz ekspertem Instytutu Emerytalnego w Warszawie. Współpracuje z instytucjami rynku finansowego w Polsce w tym z Esaliens TFI.