EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE (CZ.30)

02.08.2019

JAK TO SIĘ ROBI W AMERYCE

Tytuł tego odcinka zaczerpnięto z amerykańskiego mini-serialu o perypetiach dwóch młodych mężczyzn, których marzeniem jest założenie firmy odzieżowej. Znakomite zdjęcia Nowego Jorku, ale bez słynnej kręconej z helikoptera panoramy Manhattanu, dobra muzyka i sensowny scenariusz czynią ten serial godnym polecenia. Jego niewątpliwą zaletą jest pokazanie Ameryki z perspektywy zwykłych ludzi, a nie herosów rodem z komiksów czy rekinów finansjery.

Okazuje się, że nawet w Stanach Zjednoczonych – kraju, którego gospodarka nadal jest największa na świecie, a średni poziom dobrobytu znacznie wyższy niż w Polsce – zwykli ludzie, którzy nie odziedziczyli fortuny, borykają się z podobnymi problemami co u nas. W serialu chodziło o realizację zawodowych ambicji w wymarzonym zawodzie. Także dla Amerykanów poważnym wyzwaniem jest zapewnienie wystarczających środków do godnego życia na starość. Występuje tam duże rozwarstwienie dochodowe. Sporo osób o średnich i niskich dochodach nie posiada żadnych dodatkowych oszczędności emerytalnych, bądź są one niewystarczające. W perspektywie do 2040 r. przewiduje się zmniejszenie stopy zastąpienia netto (świadczenie emerytalne wypłacane „na rękę”, po opodatkowaniu w relacji do ostatniego dochodu z pracy ) z obecnych ok. 60% do ok. 49% (średnia w krajach OECD – 63%). Dlatego dużą rolę odgrywają dodatkowe systemy emerytalne – zakładowe, w tym najpopularniejsze pracownicze programy emerytalne o nawie 401(k), oraz indywidualne (najbardziej rozpowszechnione indywidualne konta emerytalne – IRA).

Jak wynika z danych OECD za 2017 r.:

• osób starszych, w wieku 66-77 lat, żyjących we względnym ubóstwie (do takich zalicza się gospodarstwa domowe o dochodach o co najmniej połowę niższych niż mediana dochodów wszystkich gospodarstw domowych w USA) było ok. 17,6%,
• a spośród osób sędziwych, w wieku ponad 76 lat, względne ubóstwo dotykało ponad ¼ gospodarstw domowych (25,7%).

Wskaźniki względnego ubóstwa w analogicznych grupach wiekowych wynosiły odpowiednio 10,7% oraz 13,7% dla całej grupy krajów rozwiniętych gospodarczo skupionych w międzynarodowej organizacji OECD.

Tradycja dodatkowego oszczędzania na emeryturę w zakładowym systemie emerytalnym jest w USA znacznie dłuższa niż w Polsce, a mimo to niemal połowa Amerykanów i amerykanek nie ma jeszcze do takich programów dostępu.

Zdefiniowane świadczenie

W latach 70. XX w. dominowały w Stanach Zjednoczonych zakładowe systemy emerytalne z formułą zdefiniowanego świadczenia (Defined Benefit, DB). Były one korzystne dla pracowników, którzy mieli z góry zagwarantowaną odpowiednią wysokość emerytury zakładowej (np. w relacji do pensji, z uwzględnieniem stażu pracy). Dla pracodawcy, który zobowiązał się wypłacić z góry zdefiniowane świadczenie, było to jednak ryzykowne. W przypadku, gdy dochody z inwestowanych składek do programu emerytalnego były niewystarczające, musiał uzupełnić powstała lukę z własnych zasobów.

Zdefiniowana składka

Mniej więcej od lat 80 XX w. coraz popularniejsze stawały się zakładowe programy emerytalne ze zdefiniowaną składką (Defined Contribution, DC), gdzie wysokość świadczenia zależy od wniesionych do programu składek i wyników inwestycji, a ryzyko inwestycyjne zostaje przerzucone na pracownika (uczestnika programu). Zwiększyło to niepewność co do przyszłych dochodów osób starszych. W tych warunkach wzrosła rola indywidualnej przezorności w zabezpieczeniu emerytalnym. Ale podobnie jak w wielu innych krajach, także w Polsce, sama świadomość potrzeby gromadzenia dodatkowych oszczędności nie zawsze przekłada się na rzeczywiste działanie w tym kierunku. Amerykanie to z reguły indywidualiści, chcą mieć wolność wyboru, stąd też zakładowe systemy emerytalne mają charakter dobrowolny, a nie obowiązkowy, jak w niektórych innych państwach (np. w Szwajcarii).

Poważnym problemem w USA był niewystarczający poziom korzystania z zakładowych systemów emerytalnych. Na szczęście z pomocą przyszła ekonomia behawioralna

Jak wynika z raportu przygotowanego przez znana firmę doradczą Towers Watson, bardzo pomocne w zwiększeniu poziomu uczestnictwa okazały się rozwiązania odwołujące się do dorobku ekonomii behawioralnej:

• automatyczny zapis do zakładowego programu emerytalnego (automatic enrolment)
• oraz automatyczna eskalacja (automatic escalation), czyli zwiększanie wysokości składki opłacanej przez pracownika wraz z podwyżkami płac.

Mechanizm automatycznego zapisu do zakładowego systemu emerytalnego (z zachowaniem prawa do odstąpienia przez pracownika) zastosowano także w Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) w Polsce, wprowadzanych sukcesywnie w Polsce od 1 lipca 2019 r., początkowo w dużych firmach. Jednym z wiodących dostawców usług finansowych dla PPK jest Esaliens TFI SA. Doświadczenia pracodawców amerykańskich z programami emerytalnymi z automatycznym zapisem mogą być bardzo interesujące dla polskich przedsiębiorców.

Obecnie amerykańscy pracodawcy mają obowiązek zapisywać nowo zatrudnionych pracowników do programu emerytalnego. Dla pracownika uczestnictwo w programie to opcja domyślna, podczas gdy wystąpienie z programu wymaga z jego strony podjęcia dodatkowych działań. Psychologiczny mechanizm niechęci do zmiany status quo i swoista inercja działa w tym przypadku na korzyść pracownika - uczestnika programu. Podobnie jako obecnie w PPK w Polsce, w Stanach Zjednoczonych składki do zakładowych systemów emerytalnych opłacają pracownik i pracodawca, istnieje także wsparcie ze strony państwa w formie ulg podatkowych.
Z raportu firmy Towers Watson dowiadujemy się, że automatyczny zapis znacznie zwiększył poziom uczestnictwa w zakładowych systemach emerytalnych w USA, w szczególności w programach 401(k). Potwierdzają to także dane z National Bureau of Economic Research (NBER).

Jak trafnie ujął to James Choi, profesor finansów w Yale School of Management, „zachowanie status quo to wybór wymagający najmniej wysiłku”
W ciągu 2015 r., dzięki zastosowaniu automatycznego zapisu, programy emerytalne zaoferowało swoim pracownikom 68% ankietowanych przez Towers Watson firm, podczas gdy w 2015 r. takie programy dostępne były w 57% firm. Badania wskazują, że nawet w społeczeństwie tak dobrze obeznanym z rynkiem kapitałowym jak amerykańskie, przeciętny poziom świadomości emerytalnej jest relatywnie niski, a postawy wobec dodatkowego oszczędzania – pasywne. Nawet rozumiejąc potrzebę oszczędzania, nie podejmuje się konkretnych kroków w tym kierunku, przesuwa decyzję na później – jest to typowa prokrastynacja, opisana w jednym z poprzednich odcinków naszego cyklu. Dlatego tak dużą rolę mają programy emerytalne z automatycznym zapisem, wykorzystujące bodźce behawioralne.
W Stanach Zjednoczonych wielu naukowców (w tym guru ekonomii behawioralnej - Noblista Richard Thaler) zwróciło uwagę, że nawet uczestnicząc w zakładowym systemie emerytalnym można zgromadzić zbyt małe dodatkowe oszczędności na starość.

Sposobem na zwiększenie składek wnoszonych przez pracownika ponad ustawowe minimum jest automatyczna eskalacja,

czyli wzrost składki przy kolejnej podwyżce płac. Pracownik nie odczuwa dyskomfortu związanego ze zmniejszeniem pensji netto, a na jego konto emerytalne wpływa więcej pieniędzy. Może w przyszłości warto będzie pomyśleć o podobnym rozwiązaniu także w Polsce.

Obecnie w sektorze prywatnym w USA w zakładowych systemach emerytalnych uczestniczy ok. 60% pracowników. Dominują programy ze zdefiniowaną składką (DC), obejmujące ok. 43% zatrudnionych, pozostałe to programy ze zdefiniowanym świadczeniem i hybrydowe (swoiste połączenie DC i DB – napiszemy o nich przy innej okazji).

Rynek zakładowych systemów emerytalnych w USA należy – obok brytyjskiego – do największych na świecie. Łącznie (w sektorze prywatnym i publicznym) ok. 51% ogółu pracujących dodatkowo oszczędza (przy wsparciu pracodawcy i państwa) na emeryturę w zakładzie pracy. Najbardziej rozpowszechnione są wspomniane programy 401(k), w których składki wnoszone przez pracowników i pracodawców zwolnione są od podatku.

Co ciekawe, większość programów zakładowych oferuje pracownikom do wyboru różne opcje wypłaty zgromadzonego dodatkowego kapitału po przejściu na emeryturę lub osiągnięciu określonego wieku:

• wypłaty jednorazowe (lump sum),
• wypłatę w ratach np. przez 10, 15 czy 20 lat,
• rentę dożywotnią (annuity).
Tak to się robi w Ameryce… Warto korzystać z dobrych wzorów, tym bardziej, że i u nas pojawiły się podobne możliwości w postaci pracowniczych planów kapitałowych (PPK).

Dr. hab. Marek Szczepański prof. nadzw. Kierownik Katedry Nauk Ekonomicznych Wydziału Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, zajmuje się badaniami systemów zabezpieczenia społecznego, w tym badaniami porównawczymi publicznych i dodatkowych systemów emerytalnych. Jest członkiem zarządu międzynarodowego stowarzyszenia naukowego European Network for Research on Supplementary Pensions (ENRSP) oraz ekspertem Instytutu Emerytalnego w Warszawie. Współpracuje z instytucjami rynku finansowego w Polsce w tym z Esaliens TFI.