EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE (CZ.32)

16.10.2019

PPK A POLITYKA KADROWA – SZANSA DO WYKORZYSTANIA

Starzenie się ludności jest zjawiskiem obecnie powszechnym w krajach rozwiniętych gospodarczo, w tym również w Polsce. Publiczne systemy emerytalne, w większości państw nadal finansowane są wyłącznie lub głównie metodą repartycji (bieżące świadczenia obecnych emerytów opłacane z bieżących składek lub ogólnych podatków pokolenia pracującego), mają coraz większe problemy z finansowaniem wypłaty emerytur. W tej sytuacji podejmowane są w różnych krajach różne rozwiązania, ale ich wspólnym mianownikiem jest zmniejszanie, nazwijmy to ładnie, hojności publicznego systemu emerytalnego. W Polsce już w perspektywie najbliższych 20 lat stopa zastąpienia (relacja emerytury do ostatniego dochodu z pracy) może spaść do zaledwie ok. 40%. Coraz powszechniejszy staje się zatem problem niskich emerytur z systemów publicznych (obowiązkowych). W związku z tym coraz większego znaczenia zyskują dodatkowe źródła dochodu emerytalnego – indywidualne (w Polsce np. IKE i IKZE) lub grupowe [w naszym kraju – działające od 1999 r. pracownicze programy emerytalne (PPE) oraz od 1 lipca br. najpierw w dużych firmach – pracownicze plany kapitałowe (PPK)]. Osobiście jestem gorącym zwolennikiem grupowych, zakładowych systemów emerytalnych, gdzie wykorzystując efekt skali można wynegocjować niższe koszty obsługi, a oprócz korzyści dla pracownika (systematycznie gromadzony w zakładzie dodatkowy kapitał emerytalny, większe bezpieczeństwo finansowe na starość) mogą na tym skorzystać pracodawcy. W ekonomii emerytalnej i w naukach o zarządzaniu (zwłaszcza w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi) przeprowadzono szereg interesujących badań, które wskazują na ewidentne korzyści, jakie mogą osiągnąć pracodawcy wdrażając (dobrowolnie – jak w przypadku PPE lub obowiązkowo – jak PPK) program emerytalny dla pracowników.

TFI Esaliens jest liderem wśród prywatnych instytucji finansowych w Polsce w prowadzeniu zakładowych programów emerytalnych – 20 lat doświadczeń w inwestowaniu i pomnażaniu oszczędności gromadzonych w PPE i już duże sukcesy w pozyskiwaniu klientów wśród przedsiębiorców z dużych przedsiębiorstw, które od 1 lipca br. zobowiązane są automatycznie zapisać swoich pracowników do PPK. TFI Esaliens prowadzi ma też ofertę dla osób indywidualnie oszczędzających na dodatkowa emeryturę – na indywidualnych kontach emerytalnych (IKE) i w indywidualnych kontach zabezpieczenia społecznego (IKZE).

Perspektywa pracownika i pracodawcy

Jeśli spojrzymy na zakładowy program emerytalny z punktu widzenia pracownika, to jego podstawowym celem jest uzupełnienie dochodu w okresie starości, po zakończeniu pracy zawodowej. Im mniejsza adekwatność dochodowa systemów publicznych (czyli im niższe emerytury w stosunku do utraconego dochodu z pracy i potrzeb finansowych emerytów), tym ten motyw jest ważniejszy

W perspektywie finansów osobistych

można to rozpatrywać jako „wygładzanie” dochodu w cyklu życia (część dochodu uzyskanego w okresie aktywności zawodowej przesunięta zostanie na starość, kosztem ograniczenia bieżącej konsumpcji). Dla pracownika jako uczestnika programu emerytalnego ważna jest oczywiście wysokość odprowadzanej składki (finansowanej tylko przez pracodawcę – jak w PPE lub zarówno przed pracodawcę, jak i pracownika przy wsparciu państwa – jak w PPK), efektywność inwestycyjna i koszty obsługi programu, wiarygodność dostawcy usług finansowych. Dla pracodawcy program emerytalny to oczywiście dodatkowy koszt związany z opłacaniem skladfek (kompensowany z reguły możliwością wpisania opłacanych składek w koszt działania firmy i obniżenia podatku dochodowego) czy też administrowaniem programem, wypełnianiem różnego typu nakazanych prawem obowiązków księgowych, administracyjnych itp. Ale są tez wymierne korzyści z prowadzenia zakładowego programu emerytalnego.

Zakładowe systemy emerytalne mogą być wykorzystywane jako instrument polityki kadrowej, służyć celom pracodawcy.

Nie jest to zresztą dzisiejsze odkrycie – w poprzednich odcinkach tego cyklu pisaliśmy już o tym, że zakładowe systemy emerytalne mają długa i piękną tradycję, sięgająca co najmniej czasów rewolucji przemysłowej i dłuższą o co najmniej 100 lat od publicznych systemów emerytalnych (pierwszy publiczny obowiązkowy system emerytalny powstał w latach 90 XIX w. w ramach tzw. reform bismarckowskich).

Niektóre tradycyjne funkcje zakładowego systemu emerytalnego pozostają nadal aktualne (jak budowanie lojalności pracowników, związanie ich z zakładem poprzez dodatkowe świadczenie pozapłacowe, obecnie zaliczane do tzw. benefitów). Z moich badań wynika przeprowadzonych swego czasu na grupie reprezentatywnej przedsiębiorstw prowadzących PPE w Polsce (Szczepański 2010, s. 267), wynika, że w obszarze zarzadzania zasobami ludzkimi zakładowe programy emerytalne mogą być wykorzystane do realizacji następujących celów pracodawcy:

• zatrzymanie odpływu personelu, w tym kadry o wyższych kwalifikacjach, poprzez związanie pracownika z zakładem pracy;
• poprawa atmosfery w pracy oraz zwiększenie motywacji pracowników do pracy;
• poprawa wizerunku pracodawcy jako podmiotu dostrzegającego potrzeby pracownika oraz dbającego o zaspokojenie tych potrzeb;
• kształtowanie polityki kadrowej związanej z pracownikami w wieku przedemerytalnym i emerytalnym.

W teorii zarządzania zwraca się uwagę na różne czynniki motywujące pracowników do pracy – materialne i niematerialne, płacowe i pozapłacowe. Program emerytalny w zakładzie pracy jest jednym ze składników wynagrodzenia pozapłacowego (o charakterze materialnym), może pełnić

funkcję czynnika motywującego (motywatora) o charakterze długoterminowym.

W jaki sposób program emerytalny może motywować pracowników? Odpowiedzi na to pytanie udzielają różne teorii motywacji wypracowane na gruncie psychologii i nauk o zarządzaniu (por. tab. 1).

Teoria hierarchii potrzeb (Maslov, 1954)	Uczestnictwo w programie emerytalnym zaspokaja potrzebę bezpieczeństwa pracownika. Korzyść postrzegana przez pracownika, a tym samym motywacyjny potencjał programu, będą tym większe im większy wzrost poczucia bezpieczeństwa. Nie będzie to najsilniejszy z bodźców motywacyjnych ze względu na pozycję bezpieczeństwa w hierarchii potrzeb.
Teoria ERG (Alderfer, 1972)	Uczestnictwo w programie emerytalnym zaspokaja potrzeby egzystencjalne pracownika. Jego efektywność jako bodźca motywacyjnego jest niezależna od współwystępujących bodźców motywacyjnych zorientowanych na wypełnienie potrzeb wyższego rzędu.
Teoria dwuczynnikowa (Herzberg i in., 1959)	Uczestnictwo w programie emerytalnym jako element w grupie czynników higienicznych nie wpływa na podwyższenie poziomu zadowolenia, a jedynie na obniżenie niezadowolenia pracowników z warunków pracy.
Teoria sprawiedliwości (Adams, 1965)	W przypadku zróżnicowania dopłat pracodawcy do planów emerytalnych ze względu np. na wynagrodzenie, staż pracy lub posiadane stanowisko, uczestnictwo w planie emerytalnym może być źródłem motywacji i zadowolenia z warunków pracy dla pracownika lub też źródłem frustracji i niezadowolenia.
Teoria kosztów transakcyjnych (Coase, 1937)	Program emerytalny występuje jako element specyficznych aktywów, dzięki którym przedsiębiorstwo obniża koszty transakcyjne związane z zakupem i utrzymaniem zasobów pracy. Uczestnictwo w programie emerytalnym dla pracownika wiąże się z utratą spodziewanych korzyści płynących z kontynuacji oszczędzania w przypadku zmiany pracy. Źródło: opracowanie własne na podstawie

Źródło: Marcinkiewicz (2019) na podstawie (Jedynak, 2010, ss. 32-34) oraz (Szczepański, 2010, ss. 268-268)

Nasuwa się pytanie: który z zakładowych programów emerytalnych: PPE czy PPK, może być skuteczniej wykorzystany w strategii zarządzania zasobami ludzkimi?
Warto zwrócić uwagę na większa swobodę i elastyczność w kształtowaniu wysokości składki po stronie pracodawcy w PPE (możliwość wnoszenia składek w wysokości do 7% wynagrodzenia brutto, naliczanie składki jako procentu od wynagrodzenia, w równej kwocie dla wszystkich czy też procentowo z górnym limitem). Jednakże również w PPK można zróżnicować wysokość składki zależnie od wieku uczestnika programu emerytalnego lub wprowadzić inne, niedyskryminujące zasady zróżnicowania wysokości składki w zakładowym regulaminie płac. Wymaga to dodatkowej pracy nad przygotowaniem PPK po stronie pracodawcy, ale może się opłacić.

Zakładowe programy emerytalne powinny stanowić element szerszej strategii zarządzania zasobami ludzkimi i strategii wynagrodzeń. Wynagrodzenie całkowite pełniące funkcje motywacyjne może zawierać oprócz wynagrodzenia związanego z pracą (płaca zasadnicza, premia, dodatek funkcyjny itp.) także cały zestaw świadczeń (benefitów) pozapłacowych (oprócz programu emerytalnego np. dodatkowe prywatne ubezpieczenie medyczne, karty na zajęcia sportowe itp.). Im lepiej dopasowany taki zestaw do rzeczywistych potrzeb pracowników, tym lepiej pełnić będzie funkcję motywacyjną (Borkowska 2012, s. 145-146).
Powstanie nowego, w zamierzeniu powszechnego zakładowego programu emerytalnego, jakim są pracownicze plany kapitałowe (PPK), to szansa. Od samych pracodawców zależy, czy w pełni wykorzystają PPK w swojej polityce zarządzania zasobami ludzkimi dla wzmocnienia motywacji pracowników poprzez wspieranie ich w realizacji ważnych potrzeb życiowych związanych z zabezpieczeniem finansowym na starość.

Marek Szczepański

Literatura – dla dociekliwych

1. Borkowska S. (2012), Systemy wynagrodzeń w procesie zmian, w: Polityka społeczna kontynuacja i zmian, IPiSS, Warszawa
2. Marcinkiewicz. E.( 2019), Wykorzystanie pracowniczych programów emerytalnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi, http://repozytorium.p.lodz.pl.
3. Szczepański, M.(2010), Stymulatory i bariery rozwoju zakładowych systemów emerytalnych na przykładzie Polski, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań.
4. Jedynak P. (2010), Rola pracowniczych programów emerytalnych w procesach motywowania, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Vol. 1, No. 72.

Dr. hab. Marek Szczepański prof. nadzw. Kierownik Katedry Nauk Ekonomicznych Wydziału Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, zajmuje się badaniami systemów zabezpieczenia społecznego, w tym badaniami porównawczymi publicznych i dodatkowych systemów emerytalnych. Jest członkiem zarządu międzynarodowego stowarzyszenia naukowego European Network for Research on Supplementary Pensions (ENRSP) oraz ekspertem Instytutu Emerytalnego w Warszawie. Współpracuje z instytucjami rynku finansowego w Polsce w tym z Esaliens TFI.