EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE (CZ. 29)

29.07.2019

PROGRAMY EMERYTALNE Z AUTOMATYCZNYM ZAPISEM W WIELKIEJ Brytanii – BILANS JEST POZYTYWNY

Od 1 lipca 2019 r. w Polsce w dużych firmach (zatrudniających co najmniej 250 osób) wprowadzane są pracownicze plany kapitałowe (PPK). Kolejny etap wdrażania PPK rozpocznie się 1 stycznia 2020 r. i obejmie firmy zatrudniające co najmniej 50 osób, następnie od 1 lipca 2020 r. – podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób, a od 1 stycznia 2021 r. – pozostałe podmioty zatrudniające i jednostki sektora finansów publicznych. PPK to program obowiązkowy dla pracodawców, natomiast pracownicy – automatycznie zapisani do programu – mają możliwość odstąpienia. Ten mechanizm opcji domyślnej, jaką jest uczestnictwo w programie (i pozostawienie pracownikowi prawa do odstąpienia) wykorzystuje opisane w tym cyklu mechanizmy ekonomii behawioralnej (niechęć do zmiany status quo, awersja do straty).

Ze względu na niskie koszty obsługi, wymuszone ustawą o PPK i konkurencję rynkową wśród dostawców usług finansowych, wśród których bez wątpienia silną pozycję zajmuje TFI Esaliens, oraz wsparcie w procesie dodatkowego oszczędzania na starość:

• ze strony pracodawcy (opłacającego składkę minimum 1,5% pensji brutto)
• oraz państwa (250 zł wpłaty powitalnej i dopłata do oszczędności w PPK 240 zł po każdym roku oszczędzania)

jest to korzystne rozwiązanie dla wszystkich pracowników, a szczególnie dla osób o niższych dochodach, którym najtrudniej zgromadzić dodatkowe oszczędności na cele emerytalne. Polskie rozwiązania w dziedzinie PPK, które oby stały się przełomem w rozwoju słabo do tej pory rozwiniętego III filaru systemu emerytalnego, w dużej mierze wzorowane są  na zakładowych systemach emerytalnych z automatycznym zapisem (automatic enrolment), które wprowadzone zostały wcześniej, w 2012 r. w Wielkiej Brytanii.

Jak działają takie programy na Wyspach Brytyjskich? Czy się sprawdziły? Czy ich wprowadzenie przyniosło pożądane rezultaty?

Na te pytanie można już udzielić odpowiedzi, które mogą być interesujące także dla pracodawców i pracowników w Polsce. Pamiętajmy, że Wielka Brytania to kraj, w którym funkcjonuje wiele form zakładowych systemów emerytalnych, a zgromadzone w nich aktywa należą do największych na świecie. Publiczny system emerytalny gwarantuje jedynie jednolite emerytury na stosunkowo niskim poziomie. Tak więc Anglicy (i przedstawiciele innych narodowości mieszkający i pracujący w Wielkiej Brytanii) od dawna mają świadomość, że chcąc uniknąć ubóstwa na starość, trzeba dodatkowo oszczędzać. Zakładowe systemy emerytalne (zaliczane tam do drugiego, a nie trzeciego filaru systemu emerytalnego) były o wiele lepiej rozwinięte niż w Polsce. A mimo to w 2007 r. wprowadzono ustawy emerytalne (Pension Acts), których celem było „wsparcie milionów osób nie oszczędzających wystarczająco na emeryturę” (Departament for Work and Pensions 2018).

W ramach szerszego pakietu reform wprowadzono w 2012 r. zakładowe systemy emerytalne z automatycznym zapisem. Pracodawcy zostali zobowiązani do:

• automatycznego zapisywania pracowników w wieku od 22 do 65 lat (obecny ustawowy minimalny wiek emerytalny dla mężczyzn i kobiet) do tzw. kwalifikowanego programu emerytalnego (spełniającego określone wymogi co do polityki inwestycyjnej i podlegającego państwowemu nadzorowi)
• i do opłacania minimalnej składki.

Podobnie jak w polskim PPK, oprócz pracodawcy do programu składkę wpłacają pracownicy. Natomiast wsparcie ze strony państwa polega na zwolnieniu składek opłacanych przez pracownika z podatku dochodowego (a nie dopłat bezpośrednich – jak w Polsce). W Wielkiej Brytanii przyjęto wymóg minimalnego rocznego dochodu kwalifikowanego pracownika (na poziomie co najmniej 10 000 funtów brytyjskich), upoważniającego pracodawcę do automatycznego zapisu do programu. Dochód kwalifikowany rozumiany jest jako dochód z pracy przed opłaceniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne (National Insurance). Udział poszczególnych grup interesariuszy (pracownika, pracodawcy, państwa) w brytyjskim programie emerytalnym z automatycznym zapisem przedstawia poniższe zestawienie (tab.1).

Źródło: Departament for Work & Pensions

Proces wdrażania programów emerytalnych z automatycznym zapisem w Wielkiej Brytanii – podobnie jak w Polsce – rozłożony był w czasie, od 2012 do 2018 r. i stopniowo obejmował przedsiębiorstwa różnej wielkości (począwszy od największych) oraz pozostałych pracodawców. Od października 2017 r. każda firma zatrudniająca pracownika zobowiązana jest do automatycznego zapisania go do programu emerytalnego.

Programy emerytalne spełniające wymogi uprawniające do automatycznego zapisu pracowników mogą być:

• programami o zdefiniowanej składce (defined contribution)

wysokość świadczenia w nich zależy wyłącznie od wniesionych składek (i efektu ulg podatkowych) oraz wyników inwestycyjnych

• bądź programami ze zdefiniowanym świadczeniem (defined benefit)

wysokość przyszłej emerytury zakładowej w takim programie jest powiązana z wynagrodzeniem (zwykle – średnim lub końcowym). Ta druga forma (w Polsce niedostępna) jest korzystna dla pracownika, ale bardziej ryzykowna dla pracodawcy, który zobowiązuje się zapewnić emerytury zakładowe odpowiedniej wysokości niezależnie od wyników z inwestowanych składek.

Dostawcami usług finansowych są instytucje finansowe (głównie – towarzystwa funduszy inwestycyjnych i fundusze powiernicze). Każdy pracodawca, który nie wybierze prywatnego dostawcy usług finansowych, trafi ze swoim programem emerytalnym do państwowego funduszu NEST (the National Employment Savings Trust). W Polsce odpowiednikiem NEST („nest” po angielsku oznacza „gniazdo”) jest w Polsce TFI PFR. Nawiasem mówiąc, Polski Fundusz Rozwoju, instytucja odpowiedzialna za wdrażanie PPK, nie jest jeszcze w Polsce tak dobrze znana i pozytywnie kojarzona jak NEST. Ale wszystko wymaga czasu.

Pora na wstępny bilans

Od rozpoczęcia w 2012 r. programu emerytalnego z automatycznym zapisem (automatic enrolment) w tego typu zakładowym systemie emerytalnym oszczędza dodatkowo na emeryturę ok. 9,9 miliona pracowników.

Zostali oni włączeni do programu przez ponad 1,4 mln pracodawców , którzy również współfinansują składki.
Spośród blisko 10 milionów pracowników z możliwości odstąpienia (ang. opt-out option) skorzystało 591 tys. osób, co stanowi ok. 6% ogółu uczestników.

Osoby, które wystąpiły z programu, zgodnie z obowiązującym prawem zostały ponownie włączone do programu po kilku latach (nadal z możliwością odstąpienia po kolejnym zapisie). Z możliwości odstąpienia korzystało proporcjonalnie więcej osób o wyższych dochodach niż pracowników z niższymi zarobkami. Podobny mechanizm „łagodnej perswazji” zastosowano w polskich PPK. Ponownie zapisane automatycznie do programu osoby nadal zachowują opcję odstąpienia, ale jest szansa, że przynajmniej część z nich pozostanie i będzie oszczędzać na dodatkową emeryturę w zakładzie pracy, przy wsparciu pracodawcy i państwa.