07.10.2019
TURECKA KAWA A OSZCZĘDNOŚCI EMERYTALNE
Coraz więcej Polaków spędza wczasy w słonecznej Turcji. W telewizji popularnością cieszą się tureckie seriale, swoich zwolenników mają tureckie potrawy (choćby kebaby, „kawa po turecku”, która jednak w Turcji parzona jest zupełnie inaczej niż polska „zalewajka”). Mało kto jednak wie, że
również w Turcji wprowadzano zakładowy system emerytalny z automatycznym zapisem (automatic enrolment).
W poprzednich odcinkach opisałem rezultaty wprowadzenia grupowych (zakładowych) programów emerytalnych w Nowej Zelandii, Wielkiej Brytanii i w USA. Generalnie są to historie sukcesu, gdyż dzięki automatycznemu włączeniu pracowników do programu emerytalnego (z zachowaniem prawa do odstąpienia) we wszystkich tych krajach znacząco wzrósł poziom uczestnictwa w dodatkowych systemach emerytalnych i wartość zgromadzonych w nich oszczędności na starość. Dotychczasowe doświadczenia Turcji, gdzie automatyczny zapis wprowadzono w 2017 r., jak do tej pory nie są tak obiecujące. Ale warto je poznać, zwłaszcza w obliczu nowego wyzwania, jakim dla polskich przedsiębiorców stało się wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych (PPK), w których także zastosowano mechanizm (bodziec behawioralny) automatycznego zapisu.
Jak to się robi nad Bosforem?
Turecki system emerytalny składa się z trzech warstw (filarów): -
Obowiązkowego publicznego systemu emerytalnego finansowanego metodą repartycji (umowy pokoleniowej), w którym bieżące świadczenia dla emerytów są wypłacane z wpłacanych obecnie składek pokolenia pracującego. W tureckim publicznym systemie emerytalnym w ramach pierwszego filaru występują:
- część zależna od wysokości zarobków i opłaconych składek, w której stosowana jest bardziej hojna niż w Polsce formuła naliczania świadczeń emerytalnych (zdefiniowane świadczenie – Defined Benefit, wysokość przyszłej emerytury z góry określona w proporcji do zarobków),
- część równa dla wszystkich (flat-rate)
- oraz część stanowiąca zabezpieczenie przed ubóstwem dla osób o najniższych dochodach (na podstawie testu dochodowego). - Zakładowych systemów emerytalnych (głównie z formułą zdefiniowanego świadczenia – Defined Benefit). Dwa rodzaje zakładowych systemów emerytalnych mają charakter obowiązkowy: Plan Emerytalny Sił Zbrojnych (OYAK) oraz Pracownicze Plany Emerytalne (TTK) tworzone przez pracodawców. Ponadto istnieje 250 uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych o charakterze dobrowolnym (dla pracodawcy i pracownika).
- Dobrowolnych, dodatkowych indywidualnych oszczędności emerytalnych, inwestowanych na rynku finansowym, z formułą zdefiniowanej składki (Defined Contribution - wysokość przyszłego dodatkowego świadczenia emerytalnego nie jest z góry określona, zależy od wartości wniesionych oszczędności i stopy zwrotu z inwestycji). W trzecim filarze działa 18 licencjonowanych towarzystw emerytalnych oraz 408 funduszy emerytalnych. Właśnie w trzecim filarze wprowadzono w 2017 r. programy emerytalne z automatycznym zapisem.
Niezwykle hojny pierwszy filar
Co ciekawe, obecnie stopa zastąpienia (relacja emerytury netto do ostatnich dochodów z pracy netto) z pierwszego, publicznego i obowiązkowego filaru systemu emerytalnego w Turcji jest bardzo wysoka i wynosi aż 102% (!). To drugi najwyższy wskaźnik w krajach rozwiniętych gospodarczo należących do międzynarodowej organizacji OECD (rekordzistą jest niewielka Chorwacja – por. rys.1). Dla porównania – w Polsce obecnie stopa zastąpienia wynosi ok. 60%, a w połowie XXI w. ma spaść – zgodnie z prognozami UE – poniżej 40%.
Mimo stosunkowo wysokich składek do publicznego systemu zabezpieczenia społecznego budżet państwa musi dotować system emerytalny i inne systemy zabezpieczenia społecznego (podobnie zresztą jest w większości państw świata). Społeczeństwo tureckie jest jeszcze stosunkowo młode, dominują rodziny wielodzietne. Współczynnik dzietności w 2017 r. wynosił 2,07, co zapewnia demograficzną zastępowalność pokoleń (dla porównania – w tym samym okresie w Polsce współczynnik dzietności wynosił tylko 1,35). Ale nawet w kraju nad Bosforem, którego mieszkańcy żyją w wielodzietnych, często także wielopokoleniowych rodzinach, średnia liczba dzieci w rodzinach stopniowo maleje. Przewiduje się, że liczebność populacji w wieku 65+ wzrośnie z 8,5% (w stosunku do ogółu ludności kraju) w roku 2007 do 27,7% w roku 2075. To jeszcze bardzo odległa perspektywa i jak w każdej długoterminowej prognozie demograficznej sporo jeszcze może się zmienić. Trzeba też pamiętać, że do Turcji napływają miliony migrantów z Bliskiego Wchodu (np. Syrii czy Iraku), z których część zapewne pozostanie na stałe.
Automatyczny zapis nie gwarantuje sukcesu
W przeciwieństwie do Nowej Zelandii oraz Wielkiej Brytanii, gdzie większość automatycznie zapisanych do programu emerytalnego pracowników pozostaje w nim, w Turcji liczba wypisujących się z programu (opt-out rate) jest bardzo wysoka i wynosi aż 54% (ponad połowę). Podobnie jak w Polsce, osoby automatycznie zapisane do programu emerytalnego w Turcji mają prawo odstąpienia nie tylko w ściśle określonym przedziale czasu, ale w całym okresie aktywności zawodowej. Obecnie w programie uczestniczy ok. 4 mln pracowników. Nie jest to dużo jak na kraj z 80 milionami mieszkańców, z czego ok. 28,5 mln to osoby pracujące. Należy jednak wziąć pod uwagę, że tzw. szara strefa w Turcji jest znacznie większa niż w Polsce, a zatrudnieni w niej pracownicy nie tylko nie mają szans nie tylko na uczestnictwo w dodatkowym programie emerytalnym z automatycznym zapisem, ale nawet na składki opłacane do publicznego systemu emerytalnego.
Z badań przeprowadzonych przez Insurance Associacion in Turkey, najczęściej podawane powody odstąpienia od programu emerytalnego z automatycznym zapisem w Turcji to:
Turcy są też bardzo nieufni wobec inwestycji na rynku finansowym. Przyczynił się do tego nie tylko światowy kryzys finansowy, ale także kiepskie wyniki działających na rynku krajowym funduszy emerytalnych i brak transparentności co do kosztów i rzeczywistego poziomu ryzyka oferowanych przez nie produktów emerytalnych.
Przykład turecki wskazuje, ze to co sprawdza się w jednym kraju, niekoniecznie musi przynieść podobne efekty w drugim. Odmienna kultura, tradycja instytucjonalna, hojność publicznego systemu emerytalnego i wysokość obowiązkowych składek kierowanych do pierwszego filaru systemu emerytalnego, poziom świadomości emerytalnej – to wszystko wpływa stymulująco lub hamująco na rozwój dodatkowych systemów emerytalnych.
Sukces zakładowych systemów emerytalnych z automatycznym zapisem wymaga nie tylko wprowadzenia odpowiednich regulacji prawnych, ale także zaangażowania wszystkich interesariuszy (pracodawców, pracowników, instytucji publicznych, prywatnych instytucji finansowych).
W polskim systemie pracowniczych planów kapitałowych (PPK) z automatycznym zapisem i swoistym „autopilotem”, jakim jest włączanie uczestnika do funduszu emerytalnego zdefiniowanej daty, gdzie poziom ryzyka inwestycyjnego maleje wraz z wiekiem uczestnika programu, mamy rozwiązania wzorowane na systemie brytyjskim i nowozelandzkim. I tego warto się trzymać. Z całą sympatią i szacunkiem dla Turcji, lepiej nie brać z niej przykładu akurat w dziedzinie dodatkowych systemów emerytalnych. Lepiej spędzać tam urlop czy delektować się pyszną turecką kawą.
Marek Szczepański
- duże wydatki (czyli presja bieżącej konsumpcji – M.SZ.) lub wysokie zadłużenie uczestników programu
- lub brak możliwości (czy też subiektywne przekonanie o braku możliwości) opłacania składek do programu przez pracownika.
Turcy są też bardzo nieufni wobec inwestycji na rynku finansowym. Przyczynił się do tego nie tylko światowy kryzys finansowy, ale także kiepskie wyniki działających na rynku krajowym funduszy emerytalnych i brak transparentności co do kosztów i rzeczywistego poziomu ryzyka oferowanych przez nie produktów emerytalnych.
Wnioski dla Polski
Przykład turecki wskazuje, ze to co sprawdza się w jednym kraju, niekoniecznie musi przynieść podobne efekty w drugim. Odmienna kultura, tradycja instytucjonalna, hojność publicznego systemu emerytalnego i wysokość obowiązkowych składek kierowanych do pierwszego filaru systemu emerytalnego, poziom świadomości emerytalnej – to wszystko wpływa stymulująco lub hamująco na rozwój dodatkowych systemów emerytalnych. Sukces zakładowych systemów emerytalnych z automatycznym zapisem wymaga nie tylko wprowadzenia odpowiednich regulacji prawnych, ale także zaangażowania wszystkich interesariuszy (pracodawców, pracowników, instytucji publicznych, prywatnych instytucji finansowych).
W polskim systemie pracowniczych planów kapitałowych (PPK) z automatycznym zapisem i swoistym „autopilotem”, jakim jest włączanie uczestnika do funduszu emerytalnego zdefiniowanej daty, gdzie poziom ryzyka inwestycyjnego maleje wraz z wiekiem uczestnika programu, mamy rozwiązania wzorowane na systemie brytyjskim i nowozelandzkim. I tego warto się trzymać. Z całą sympatią i szacunkiem dla Turcji, lepiej nie brać z niej przykładu akurat w dziedzinie dodatkowych systemów emerytalnych. Lepiej spędzać tam urlop czy delektować się pyszną turecką kawą.
Marek Szczepański
Literatura – dla dociekliwych
- Reforming the pension system in Turkey, OECD, Paris 2019.
- TPR. (2013). Reporting late payment of contributions to occupational pension schemes.
- TPR. (2018). Defined Contribution trust-based pension schemes research.
 |
Dr. hab. Marek Szczepański prof. nadzw. Kierownik Katedry Nauk Ekonomicznych Wydziału Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, zajmuje się badaniami systemów zabezpieczenia społecznego, w tym badaniami porównawczymi publicznych i dodatkowych systemów emerytalnych. Jest członkiem zarządu międzynarodowego stowarzyszenia naukowego European Network for Research on Supplementary Pensions (ENRSP) oraz ekspertem Instytutu Emerytalnego w Warszawie. Współpracuje z instytucjami rynku finansowego w Polsce w tym z Esaliens TFI. |
